隨著《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》的公布，一系列國企改革的相關(guān)政策正處于推進(jìn)之中。其中國企高管薪酬制度改革或?qū)⒂绊憞衅髽I(yè)高層、中層等多個級別員工的收入。

隨著《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》的公布，一系列國企改革的相關(guān)政策正處于推進(jìn)之中。《中國經(jīng)營報》記者獲悉，其中國企高管薪酬制度改革或?qū)⒂绊憞衅髽I(yè)高層、中層等多個級別員工的收入。

有可能逐級遞減

從年初起一直推進(jìn)的國企高管限薪政策，已經(jīng)進(jìn)入到實施階段。“十一”長假前，浙江杭州已經(jīng)啟動落實工作。

來自國資委的消息顯示，杭州市將參照浙江省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革情況和杭州國有企業(yè)平均工資水平，對市屬國有企業(yè)負(fù)責(zé)人偏高收入進(jìn)行調(diào)整，形成合理規(guī)范的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬體系。同時，將引入職業(yè)經(jīng)理人制度，擴(kuò)大市場化選聘比例，形成與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。

在逐步推進(jìn)國企高管限薪的過程中，一些“矛盾”逐步顯現(xiàn)。

一位北方省會國企中層領(lǐng)導(dǎo)向記者透露，“按照國企高管的限薪政策，我們老總年薪將從30多萬元下降到27萬元，這個數(shù)字就比副總經(jīng)理的收入低了，而副總經(jīng)理也要降薪，高層逐級降薪過后，又比中層收入低，是不是全員都要逐級降薪？”

記者從參與國有企業(yè)薪酬制度改革政策制訂的人士處了解到，“如果高管和中層管理人員之間倒掛的收入差距較大，肯定是要降薪，如果差距不大，可以不降薪。”

該人士同時透露，“各級人事部門都有一整套的薪酬計算公式，有一定的基數(shù)，然后根據(jù)效益，制訂高管薪酬。”

該人士還透露，“國企內(nèi)部的班子成員，都要參與薪酬改革，而不僅僅是一把手。”

《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》中指出，“企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配權(quán)是企業(yè)的法定權(quán)利，由企業(yè)依法依規(guī)自主決定，完善既有激勵又有約束、既講效率又講公平、既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的分配機制。”

前述人士同時指出，“不要把薪酬制度改革看做是降薪，一些國企高管可能還需要漲薪，一切都需要一定的計算公式。”

在國企高管薪酬制度改革之前，央企高管已經(jīng)進(jìn)行了薪酬改革。

今年1月1日起，被稱為“限薪令”的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實施，首批改革涉及72家央企的負(fù)責(zé)人，包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負(fù)責(zé)人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。

人社部新聞發(fā)言人李忠曾表示：“本次薪酬制度改革的重點是規(guī)范組織任命的國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配，對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。”

李忠表示：“對于國有企業(yè)內(nèi)部職工的薪酬分配問題，還是要按照《公司法》等法律法規(guī)和有關(guān)政策，由企業(yè)自主決定。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善激勵約束機制，規(guī)范企業(yè)的內(nèi)部分配行為，合理拉開內(nèi)部工資分配差距。在這次改革中，不能對國有企業(yè)內(nèi)部職工不加區(qū)別地層層降薪。”

國企高管收入仍高于公務(wù)員

對于國企內(nèi)部對降薪一事的擔(dān)憂和抱怨，前述參與政策制訂的人士表示，“你要看看，現(xiàn)在的部長和司長的收入。”

該人士透露，部長的年收入不到20萬元，司局長的年收入大概是12萬元左右。國有企業(yè)高管也都是黨員，是國家的干部，應(yīng)該比照公務(wù)員的收入。“又做高管又高薪的日子肯定不會存在了。”該人士表示，“如果想按照市場薪酬獲取收入，只能解脫官員的身份。”

在央企高管限薪之后，國資委和人社部著力進(jìn)行收入改革的群體中，兩類人群將受到薪酬管理的限制，一類是央企和地方國企的二級、三級公司，另一類是金融、文化等領(lǐng)域國有企業(yè)的高管。

國資委人士曾經(jīng)向記者表示，“天文數(shù)字的高薪在金融系統(tǒng)，特別是銀行和保險行業(yè)出現(xiàn)較多，而這并非國資委的監(jiān)管范圍。”

一位鐵路工程類央企副總向記者表示，“我從子公司到集團(tuán)公司來，我的薪酬是降低的。所以比較優(yōu)秀的子公司的管理層收入，會比我們集團(tuán)的要高。”

“那說明你已經(jīng)拿了很多年高薪了。”參與制訂細(xì)則的人士建議換另外一種心態(tài)來思考，“今后不會有這種便宜了。”

《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》指出，建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制。推進(jìn)全員績效考核，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)評價不同崗位員工的貢獻(xiàn)，合理拉開收入分配差距。對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員實行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。