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以案說法

2022年3月，劉先生經朋友介紹入職某物業公司從事保潔工作，物業公司與劉先生簽訂了勞務合同，每月勞務費3500元，合同期限為兩年。2022年11月，公司單方面辭退了劉先生，理由是劉先生經常請假耽誤工作進度，但是劉先生每次請假都是提前報備，并取得相關領導以及物業公司人事部門的批準才休假的，劉先生認為公司是無故辭退應當支付賠償金。而物業公司稱雙方是勞務關系，雙方都有權利自由解除勞務關系，不存在賠償金一說。

仲裁裁決

2022年12月，劉先生向當地仲裁委員會提出申請，請求確認與物業公司存在勞動關系，并要求物業公司支付違法辭退賠償金7000元。劉先生提供了勞務合同，銀行流水，微信工作群考勤打卡記錄，衛生站點簽到卡，遲到扣款記錄等資料。經仲裁審理認為，劉先生與物業公司存在事實勞動關系，裁決物業公司支付劉先生違法辭退賠償金7000元。

法律知識科普

依據《關于確立勞動關系有關事項的通知》相關規定，確認勞動關系主要存在以下三大要素。

第一 主體資格

勞動關系的主體一方是用人單位而另一方則是勞動者。而勞務關系可以是個人與個人之間，也可以是公司與公司之間，與勞動關系明顯存在不同。

第二 管理與被管理

勞動關系中，勞動者是被管理者，而用人單位則是管理者，勞動者需要遵守公司規則制度，劉先生請假，早退扣款明顯存在管理與被管理的必備條件。而勞務關系不存在管理與被管理關系，雙方是平等關系。

第三 勞動者提供的勞動是公司業務組成部分。

劉先生在物業公司從事保潔清潔衛生工作，而打掃衛生是物業公司重要的業務組成部分，劉先生明顯符合勞動關系。用人單位簽署勞務合同屬于逃避自身法律責任，因為勞務關系不適用勞動法，不需要繳納社保，支付賠償金等。

與用人單位簽署勞務合同，不一定就是勞務關系，有可能是勞動關系。可不要搞錯了。

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