業(yè)績不達(dá)標(biāo)個人總結(jié)、銷售不好的分析和改進(jìn)

對于企業(yè)管理者來說，年終考是對員工一年的各種工作計劃部署進(jìn)行檢查、評價和督查,是一種必要的、有效的考核方法，可以有效激發(fā)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但是年終考真的達(dá)到了這樣的效果嗎？企業(yè)員工又是怎樣看待年終考的？年終考中又存在一些什么問題？我們怎樣才能搞好年終考，使其達(dá)到預(yù)期的效果？本文由人力資源專家——華恒智信通過對員工看似有趣的吐槽來深入分析年終考中存在的問題及改進(jìn)方法。

歲末、年終，眼看一年就又走到了尾聲，各個公司的年終考評便又緊鑼密鼓、熱火朝天地在各個部門開展起來。作為一檔大多數(shù)公司的保留節(jié)目，正所謂“仁者見仁，智者見智”，擔(dān)當(dāng)“主演”的各位員工們對于公司的這份“年貨”的看法可算是各有千秋。

員工都是如何接招公司年終考？公司又該如何完善年終考核制度呢？讓我們一邊閱讀下面這些讓人捧腹大笑的員工吐槽，一邊思考企業(yè)該如何更有效地進(jìn)行年終考……

小寶：求求你，表揚(yáng)我

考評、考評、又見考評！默默無聞地工作了一年又一年，我的青春就在這職場悄然流逝。在同事以及領(lǐng)導(dǎo)的眼里，我就是老實(shí)、本分、穩(wěn)當(dāng)?shù)拇匀恕！昂细瘛⒑细瘛⒑细瘛庇肋h(yuǎn)都是對我的惟一評價！但是，我真的已經(jīng)非常努力了，為什么我的成績就總是被忽略不計呢？難道，非“肉搏”不能引人注視嗎？

當(dāng)下的社會，“秀”已經(jīng)成為出頭的重要途徑。職場亦是如此，無論你是“正才”還是“歪才”，只要是“才”，那都給我秀出來。于是，會“秀”的人紛紛直上青云、荷包鼓鼓，而我等默默奉獻(xiàn)之輩就成了領(lǐng)導(dǎo)視線中永遠(yuǎn)的盲點(diǎn)。往“虛”里說，考評是對自己一年來的工作總結(jié)，但心聲卻是，考評的結(jié)果可是直接關(guān)系到一家老小的吃穿住行，這就是現(xiàn)實(shí)。可是，從小深受“做人要謙虛、要內(nèi)斂”思想的“毒害”，更多的時候我只能眼睜睜地看著僅有的“A”落入人家，而我也只能非常虛偽地說道：恭喜你！毛主席老人家說：世上最殘酷的斗爭莫過于人與人之間的斗爭。每到年終考評時，這種斗爭更是演繹的精彩熱烈。

明年開始我會解放思想，學(xué)會做“秀”，可是對于眼前的考評，除了認(rèn)真闡述自己一年來所做的工作，我似乎也沒法再做更多的努力。常在幻想某天，昂首挺胸沖進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)的辦公室，把自己一年來做出的努力狠狠地砸在領(lǐng)導(dǎo)面前，大喝一聲：我做了這么多，你為啥沒看見？每想至此，總是有種難以言喻的快感。但若真給我一個機(jī)會走進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)辦公室，我會昂首挺胸地走進(jìn)去，把自己一年來的成績小心翼翼地遞給領(lǐng)導(dǎo)，用哀怨的眼神看著領(lǐng)導(dǎo)：“求求你，表揚(yáng)我……”

點(diǎn)評：職場=秀場？

人們一邊期待著年終考，一邊又痛罵著年終考，何故？期待著年終考，是在企業(yè)勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)地工作了一整年，沒有功勞，也有苦勞。況且，一整年下來怎么也還是有點(diǎn)小成就。為企業(yè)付出一年，接下來的自己是否可以漲薪？是否可以升職？盡數(shù)要看年終考了。然而，競爭也是異常激勵的。但不怕，競爭是正常的。但是，痛恨的卻是自己的上級竟然沒有看到了自己的努力，自己為公司的付出，自己能力的提升。最終，滿滿的希望落了空，怎叫人不深惡痛絕？

小寶的吐糟其實(shí)也是眾多員工的心聲。為什么領(lǐng)導(dǎo)看不見自己呢？就年終考評制度而言，筆者指出一下幾點(diǎn)值得企業(yè)反省的地方：

首先，年終考要有具體的可參考的依據(jù)。年終考常常搞得組織內(nèi)怨聲載道，其原因?yàn)楹危拷K究到底，還是員工覺得考評不公平。那么為何會出現(xiàn)不公平現(xiàn)象呢？還是因?yàn)閱T工覺得自己為企業(yè)做了許多事，勤懇而努力，上級卻似乎沒有看到，反而還雞蛋里挑骨頭，專揀自己的小失誤，壓低自己的考評分。其實(shí)，想解決這個問題，主要還是要建立好日常的績效考評，把員工的成果，為企業(yè)帶來的效益，日常的表現(xiàn)等等都有一個充分的記錄和備份，到了年終考的時候，拿事實(shí)和數(shù)據(jù)說話。保證好績效考評的公平公正，才能使員工無話可說，并心悅誠服地接受考評結(jié)果，也避免了組織中人員間的矛盾。

第二，定性指標(biāo)要適度。為何小寶會認(rèn)為只有“作秀”，才能獲得較高的績效考評結(jié)果，其實(shí)這也是因?yàn)閷τ诙ㄐ灾笜?biāo)的考評，一般是由上級或同事甚至下級通過評分形式給出的。而這些定性的成績就需要讓別人“看見”，更何況中國這樣一個“人情”社會呢？而對于該問題的解決方法，筆者認(rèn)為應(yīng)該更好地規(guī)范指標(biāo)的設(shè)計，定性指標(biāo)一定要適度，可能對于一些個性、能力的考評必不可少，例如應(yīng)變能力，溝通能力，宜人性等等，但是打分畢竟帶有主觀性，對于那些無法保證評分客觀公正的企業(yè)而言，定性指標(biāo)決不能是考評員工的主要評判標(biāo)準(zhǔn)。

第三，上級要做好溝通。考評結(jié)果出來后，員工對考評結(jié)果不服，這是非常常見而且不可避免的。如何安撫員工，如何做好對員工的解釋才是關(guān)鍵。而這就要求上級做好與下級的溝通了。上級應(yīng)該在正式的場合，明確地拿出證據(jù)，對于員工的績效得分表明自己的觀點(diǎn)和態(tài)度，表現(xiàn)出公平公正，并要在過程中不斷激勵員工，才能避免員工的怨氣的積累，最后給組織帶來更大的損失。

做夢的人：就當(dāng)沒這回事

績效考評是一個微妙的東西。核心部門的員工或者年內(nèi)有突出貢獻(xiàn)的員工，最有盼頭的可能就是這一年一度的歲末大盤點(diǎn)了。做出了成績要讓老板知道，讓老板知道的目的無非升職，加薪。而績效考評就是承載著這類人夢想的奏折，也算是對一年工作的回顧與總結(jié)。這種狀態(tài)就好比小時候每次學(xué)期結(jié)束，優(yōu)秀的學(xué)生興高采烈的捧著學(xué)生手冊回去向父母炫耀；打開評語，一字一句的朗讀一樣。

但對于另一些人而言，績效考評大概是從年頭就是沒有盼頭的了。有個朋友曾經(jīng)和我說：“在我們公司，績效只是個形式，要升誰或又會重獎?wù)l，早是有內(nèi)部定論的。而工作就像罰點(diǎn)球，進(jìn)是應(yīng)該的。”確實(shí)在很多時候，工作任務(wù)是不由自己選擇的。在老板、上司眼里，每個零件發(fā)揮出自己的額定功率就可以了，至于一個零件跑的過快，反倒不是一件好事。

因此，工作態(tài)度應(yīng)該取自工作，而非績效，更不可為此背上了包袱，搞壞了神經(jīng)。說到底，升職、加薪是不以個人意志為轉(zhuǎn)移的。就當(dāng)沒這回事，讓工作更灑脫一點(diǎn)吧！

點(diǎn)評：考核成績要應(yīng)用到實(shí)處

績效考評的很大一個作用就是激勵員工。而如何才能讓績效考評激勵到員工呢？最好的方法就是與薪酬與晉升掛鉤。

在這方面做得好的企業(yè)，年終考核成績可以與以下方面直接掛鉤：1、年終獎；2、薪酬調(diào)整；3、福利；4、職位晉升；5、崗位競聘；6、培訓(xùn)；7、優(yōu)秀員工評選；8、升旗手資格。這是一個比較全面、系統(tǒng)的年終考核結(jié)果應(yīng)用方案。其具有以下三個特點(diǎn)：1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合；2、短期激勵與長期激勵相結(jié)合；3、顯性激勵與隱性激勵相結(jié)合

第一，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。年終獎、薪酬調(diào)整、福利屬于直接的物質(zhì)激勵，優(yōu)秀員工與升旗手資格屬于典型的精神激勵。這里順利提一句，在這個擁有1600名員工的企業(yè)，一個月只指定一名升旗手，每兩周會組織一次升旗儀式。升旗儀式相當(dāng)隆重、壯觀，儀式通常安排在周一早上在公司生產(chǎn)車間前空曠的升旗廣場上進(jìn)行，公司總經(jīng)理帶領(lǐng)全體員工進(jìn)行總動員。這時，作為一個升旗手會感到無上的光榮。這是其它物質(zhì)激勵沒法達(dá)到的激勵效果。

第二，短期激勵與長期激勵相結(jié)合。年終獎屬于當(dāng)期的短期激勵，而薪酬調(diào)整、崗位競聘、培訓(xùn)等或多或少帶有長期的激勵作用，長期激勵對于人才培養(yǎng)、穩(wěn)定員工隊(duì)伍有重要作用。

第三，顯性激勵與隱性激勵相結(jié)合。升旗手資格、優(yōu)秀員工評選屬于明確的顯性激勵，年終考核結(jié)果公開后，各類名單也會隨之公布，全公司的員工都會知道這一結(jié)果。而培訓(xùn)機(jī)會、職位晉升、崗位競聘等相對要隱蔽一些。

做夢的人之所以會發(fā)出“就當(dāng)沒績效考評這回事兒”的感嘆，其實(shí)就是因?yàn)榭冃Э荚u的結(jié)果并沒有與個人的薪酬、個人的職業(yè)發(fā)展掛鉤，那么員工努力工作，在年終努力做好總結(jié)究竟是為了什么呢？不是更高的薪資，不是更高的職位。因?yàn)椋@些東西早就“內(nèi)定”了，與績效成績無關(guān)，那員工還去爭取什么“先進(jìn)”呢？要想有效地實(shí)現(xiàn)績效管理的作用，公平公正的激勵必不可少。

猿渡千秋：不是天生這樣麻木

學(xué)生時代，很怕發(fā)成績單的時候看到鮮紅色，工作了以后，同樣如此。即便績效考評不用帶回給父母以及任何一個人看，但看到C等甚至D等的評價，總覺得猶如被一柄小刀緩緩刺中，死不了，但把心和自尊都刺傷。一旦獲得A等，雖不至于喜形于色笑逐顏開，但心里的暖流奔流激蕩——得到認(rèn)可，立于大多人之上總是令人高興的。

三年A等以后，我不再激動，很現(xiàn)實(shí)的原因——績效考評的A等并未帶來任何好處，加薪的確是加了，但并非因承認(rèn)我的A等績效而加，而是全公司一起“表表小心意”；沒有提升，蓋因公司采用當(dāng)下科學(xué)性的扁平式管理結(jié)構(gòu)，我的頂頭上司們清一色一片CXO。

三年以后，我開始麻木。因?yàn)榭冃Э荚u跟考試完全不同，考試雖然被抱怨成“萬惡的制度”之一，但同樣的考卷同樣的題目同樣的評分標(biāo)準(zhǔn)，對便是對，錯便是錯，換算成分?jǐn)?shù)的過程尚屬公正。在公司里，績效考評頭頂圣潔的光環(huán)，告知我們一份耕耘一份收獲，到頭來，工程部的兩個同事，同樣的項(xiàng)目同樣的工作量，會做的不如會說的，不播撒種子的卻連鄰居的果實(shí)一起豐收。

并非我天生這樣麻木，我只是相信，績效考評無法幫助任何人找到任何出路，沉淀到最后的考評只能是末路，我更愿意在尋找的過程中探索出路。

借用一句臺詞：存在的就是合理的，考評的始作俑者一定是想讓它起正面作用，盡管寫時我們會有些抱怨，盡管有時考評也會走樣與變形，但心底里還是明白其最原始的意義……

點(diǎn)評：“人情分”的兩難處境

人是有感情的，這些情感因素會表現(xiàn)在人們所從事的一切活動中。有時人們可以利用情感因素使事情更順利，有時情感因素也會讓人們感到很為難。年終考核就是一個情感因素讓人感到很為難的例子。考核者可能隨著他對被考核者的感情好壞程度自然的對被考核者的評估偏高或偏低。更常見的情況是，考核者考慮到情面和以后的工作，或?yàn)楸苊饷埽室獍驯豢己苏叩目冃С煽兌即蚋摺＿@種“人情分”的存在使得考核流于形式。

有一個典型的例子：一家企業(yè)規(guī)模比較大，組織層級較多，為了避免績效考核不公平，人力資源部強(qiáng)調(diào)了員工分級的重要性，還要求領(lǐng)導(dǎo)負(fù)起責(zé)任。所以，到了考核期，各級員工都比較緊張，各層級的領(lǐng)導(dǎo)也都在忙著填表格。等到考核面談后，大家得知考核分?jǐn)?shù)都比較高，才輕松下來。一直在忙個不停的是人力資源部的績效考核員，他不僅每天都要催促考核的進(jìn)度，最讓他為難的是各部門之間的平衡問題。因?yàn)楦鞑块T在方案中有具體規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重等方面與人力資源部討價還價，特別是在員工分級的比例上爭論不休。每個部門似乎都想提高A、B級員工的比例，降低C、D級員工的比例。

雖然企業(yè)硬性規(guī)定了每個級別的比例，但由于各部門互相攀比，只起到指導(dǎo)的作用。最后全企業(yè)95%以上的員工被評為A、B級員工，不合格的員工幾乎沒有。甚至出現(xiàn)了一些部門的業(yè)績不達(dá)標(biāo)，但部門的員工都是A、B級員工的現(xiàn)象。究其原因，表面上的是執(zhí)行力不夠，深層次的原因是年終考核中的人情化問題。績效要考評，必然有得分高低，誰都不愿意得罪人，不愿意和員工發(fā)生正面沖突，一線經(jīng)理也不愿意給下屬打低分，“趨利避害”的心理使他們也不愿意嚴(yán)格執(zhí)行考核。但是，因?yàn)椤叭饲榉帧钡某霈F(xiàn)，就有了類似網(wǎng)友猿渡千秋對年終考評的看法，績效考評流于形式，不僅沒有起到真正實(shí)質(zhì)性的作用，不僅沒有激勵到員工，反而打擊了員工的工作積極性，變得越來越麻木。

針對這一問題，還得從如何在考核過程中，利用各種控制方法，做到嚴(yán)格控制各環(huán)節(jié)入手，真正實(shí)現(xiàn)公正和公平。

冬天就該冬眠：考評——永無休止

人生永遠(yuǎn)無法擺脫的東西之一就是“小結(jié)”。偉人說過，你得不斷總結(jié)自己的人生，發(fā)現(xiàn)之前所犯的錯誤并更正它，這樣，你才能繼續(xù)制定接下來的計劃，并在以后的日子里進(jìn)一步總結(jié)評估。在我有限的記憶范圍內(nèi)，我就在不斷地寫小結(jié)，寫小結(jié)……從小學(xué)開始，學(xué)期中和學(xué)期末的時候，小結(jié)就像一片烏云籠罩在我的頭頂。對于每個學(xué)生來說，這是作業(yè)之外多出來的負(fù)累，為什么要寫小結(jié)？老師回答：這是為了知道你們這一學(xué)期都學(xué)到了點(diǎn)什么。

接著我們長大了，畢業(yè)了，進(jìn)入公司工作。原本以為終于可以和學(xué)習(xí)小結(jié)說“拜拜”——好吧，我們是說了，但緊接著，又有工作小結(jié)和我們Say hello。于是我不得不繼續(xù)不斷地寫小結(jié)，寫小結(jié)……，一邊說服自己這是為了加薪為了升職為了更好地生活，可頭腦里另有聲音在嘲弄地笑。原來我們的一年時間不過是薄薄的一張紙，是枯燥乏味的幾千字。究竟為什么要寫小結(jié)？主管說：這是為了讓老板知道我們這一年都做了點(diǎn)什么。

原來，每個人都在永無休止地接受“績效評估”，在學(xué)校里評估你的學(xué)習(xí)成績，在公司里評估你的工作能力。學(xué)生被老師評估，職員被主管評估，主管被老板評估，老板被公司評估，公司被市場和社會評估。我們總免不了被放上一桿秤，稱稱自己是不是夠分量在如今的環(huán)境里繼續(xù)生存。既然秤砣不能改變，我們就只能改變自己。究竟為什么要寫小結(jié)？我想說：這是為了讓自己知道這一年都做了點(diǎn)什么。

點(diǎn)評：年終考核需要個人總結(jié)嗎？

在績效考核的通常思路中，考核主要是考核人的工作，被考核者往往處于較被動的狀態(tài)。但在很多企業(yè)的年終考核中，個人年終總結(jié)是一個重要的環(huán)節(jié)。這個自檢過程是必要的嗎？網(wǎng)友“冬天就該冬眠”認(rèn)為是讓自己知道這一年都做了什么。僅僅如此嗎？

其實(shí)，個人總結(jié)是一個績效考評中十分重要的環(huán)節(jié)。績效考核的最終目的并不是實(shí)施對員工的獎懲，而是將考核作為一種手段來改進(jìn)企業(yè)與員工的績效水平。而個人年終總結(jié)通過反省與思考個人全年的工作表現(xiàn)，能夠達(dá)到自我批評的一種效果，這種形式對員工個人的績效改進(jìn)有明顯的促進(jìn)作用。從這個意義來理解，個人年終總結(jié)已經(jīng)超越了績效考核的范疇，它不僅僅為年終考核服務(wù)。

另外，從個人年終總結(jié)提供的信息來分析，它也是考核人實(shí)施考核的重要信息來源。由于年終考核涉及的周期較長，并不是每個考核人都了解被考核人的所有工作業(yè)績、工作態(tài)度與工作能力等信息。綜合考慮個人年終總結(jié)的這兩種作用，筆者認(rèn)為個人總結(jié)是年終考核必要的表現(xiàn)形式。而且，在個人年終總結(jié)的基礎(chǔ)上，還要加強(qiáng)考核人與被考核人的績效溝通與績效反饋，將年終總結(jié)的作用最大可能地發(fā)揮出來。

鬼鬼：成年人的千字作文

大學(xué)畢業(yè)把最后一篇萬字論文交掉以后，我以為我再也無需抓著頭皮、咬著指甲、對著電腦發(fā)愁、發(fā)瘋、發(fā)神經(jīng)的打鍵盤。只是我沒高興多久，進(jìn)了公司以后，才知道我還是沒能逃離千字文的魔爪，只是這千字文不是作文，也不是論文，它的名字是年終小結(jié)。

照主管說的話，年終小結(jié)就是把你一年做的工作整理成文，再把你明年工作的想法與計劃寫在里面，短短的幾句話，聽來簡單，做起來卻不是這么回事情。遇到的難度之一就是回想不起來一年來做過哪些事情，一年的時間說長不長，可說短也不短，平時天天需要經(jīng)常做種常規(guī)工作我當(dāng)然記得，辦公室里碰到重大事件忙著加班趕夜車的工作也一定不會忘，可那些零零散散，讓你回憶不起來，可又確實(shí)有點(diǎn)分量的工作如何回想，好不容易像擠牙膏似的把記憶一點(diǎn)點(diǎn)撿回來，又碰到了困難二。

別看公司說得輕松，年終小結(jié)只是讓員工總結(jié)自己一年的工作，其實(shí)，你第二年是否升職、是否加薪全在這短短的千字文里，你不能單調(diào)沒味道的把你所做的事情列出來，而要像炒菜似的加入佐料，讓主管讀起來有滋有味，讓主管認(rèn)同你一年的工作表現(xiàn)，讓主管感受到你新一年的工作熱情，需動情而不煽情。

這樣總結(jié)來看，寫篇年終小結(jié)，比當(dāng)年寫高中作文還累人，那時只要你會編故事，老師被你蒙進(jìn)，高分逃不掉，但主管不可能被你騙進(jìn)。大學(xué)的畢業(yè)論文你還可以在書上抄，在網(wǎng)上copy，年終小結(jié)你沒法找到相同的內(nèi)容，可以讓你來ctrl+c and ctrl+v，每一字都是你的真才實(shí)料，每一字都是你一年來的“血淚史”，為了我們明年的薪資，讓我們?yōu)榱宋覀兊某扇饲ё治亩Π伞?/p>

點(diǎn)評：加薪升職，年終考評應(yīng)占多大的權(quán)重？

相信許多人都有與鬼鬼相同的感受和困難：第一，回想不起一年來做過哪些事情了；第二，年終考評對第二年的加薪升職有決定性作用，于是對年終小結(jié)也不得不甚為謹(jǐn)慎。

針對以上兩個問題，我們不僅產(chǎn)生幾個問題：1、年終考核一定要等到年終嗎？；2、年終考核適用于每一個員工嗎？

首先，年終考核一定要等到年終嗎？

一般情況下，績效考核的考核周期可分為月度考核、季度考核、半年度考核與年度考核。月度考核通常是在下月初完成上一個月的績效考核，在一般企業(yè)中，月度考核屬于周期最頻繁的考核形式。與月度考核不同的是，季度考核、半年度考核與年度考核都可能存在一個匯總效應(yīng)。所謂匯總效應(yīng)，指的是考核結(jié)果是之前考核結(jié)果的匯總，或者通過簡單的計算就能夠得出。如某企業(yè)人力資源部績效專員的年度KPI考核得分就可以這樣得出：

可以看出，年終考核不一定非要等到年終才來考核。其實(shí)，其考核過程分散在全年的各個月度中。就企業(yè)經(jīng)營而言，無論好的還是壞的績效結(jié)果，年終都是無法改變的。從這個意義上講，過程考核比年終考核更重要。因此，只要做好了平時的考核工作，年終考核就不一定是一件十分繁瑣的事情，倒成了一件水到渠成的工作。

當(dāng)然，年終考核不一定要等到年終時，年終考核改為年度評定可能更準(zhǔn)確一些。這樣，年終考核的工作就不會過于集中，也不至于大家到了年終就象學(xué)生心里沒底就進(jìn)考場一樣忐忑不安。

第二，年終考核適用于每一個員工嗎？

這個問題的答案既是肯定的，又可以說是否定的。一方面，企業(yè)評價員工一年來的貢獻(xiàn)需要一個依據(jù)，獲得這個依據(jù)的最合適手段就是年終考核。它可以用KPI指標(biāo)來評價員工的工作業(yè)績，用工作態(tài)度指標(biāo)來評價員工的努力程度，用工作能力指標(biāo)來評價員工的實(shí)際能力與潛力。從指標(biāo)類別來分析，有些指標(biāo)不太適合月度或其它周期的考核，比如工作能力考核；從企業(yè)人力資源管理體系來分析，年終考核結(jié)果能夠?yàn)閱T工培訓(xùn)、員工招聘、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等方面提供較為全面的參考，這是其它考核形式或途徑無法做到的。

因此，年終考核適用于每一個員工。但年終考核應(yīng)該有相應(yīng)的考核指標(biāo)，尤其是年度KPI指標(biāo)。但在企業(yè)里，并不是每一個崗位都有其年度KPI指標(biāo)，如技能工人年度KPI指標(biāo)設(shè)置就存在較大困難。因此，年終考核對不同的員工有不同的意義，也應(yīng)該有不同的考核方法。

對于有年度目標(biāo)責(zé)任書的高管或中層員工而言，年底考核確實(shí)是檢驗(yàn)其一年績效的重要時期。對這個層次的管理人員來說，有些指標(biāo)是不太容易分解到各個比較具體的考核周期的，如回款、應(yīng)收帳款等具有不確定性、不穩(wěn)定性的指標(biāo)，月度考核、季度考核實(shí)施起來比較困難，而年終考核是一個較為合適的周期。這些管理人員往往在年初會與企業(yè)簽訂一個類似年度目標(biāo)責(zé)任書的協(xié)議，以此作為年終考核的重要依據(jù)。在年度目標(biāo)責(zé)任書中，主要內(nèi)容就是KPI指標(biāo)，用于考核他們?nèi)甑墓ぷ鳂I(yè)績。因此，這類年終考核是實(shí)實(shí)在在的，有理有據(jù)的。他們也理應(yīng)成為企業(yè)年終考核的重點(diǎn)對象。

對一般的企業(yè)員工而言，他們往往沒有明確的年終考核目標(biāo)。在年終考核時，一方面對全年的業(yè)績做一個簡單的匯總，也就是匯總所有月度或季度KPI指標(biāo)的完成情況；另一方面，還需要對他們的工作態(tài)度、工作能力做一個綜合評價，有的企業(yè)采用360度考核方式，有的企業(yè)直接以主管領(lǐng)導(dǎo)打分了事。

綜合分析，年終考核對員工的適合程度是不一樣的，可以用下表來說明：

最后，值得一提的是加薪升職，年終考評究竟應(yīng)占多大的權(quán)重？一般都是以年度來進(jìn)行調(diào)整的。因此，貌似年度考評結(jié)果至關(guān)重要。但是從前面的分析來看，我們可以知道：首先，企業(yè)不僅僅有年終考評結(jié)果，還有月度、季度的考評，在升職加薪上不應(yīng)該忽視這些考評結(jié)果；另外，并非所有崗位的員工有適用于年度考評，對于中低層員工，在升職加薪上應(yīng)該更多地依據(jù)月度、季度考評結(jié)果。

人力資源專家——華恒智信通過各種各樣員工對年終考的吐槽，深入的分析了年終考中出現(xiàn)的問題及改進(jìn)方法，年終考是對員工一年的各種工作計劃部署進(jìn)行檢查、評價和督查,但只有規(guī)避了年終考中常見的問題，才能避免年終考流于形式，才能達(dá)到年終考的初衷，有效激發(fā)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

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