常德沃爾瑪事件結(jié)果、常德沃爾瑪事件最終結(jié)果

《勞動合同法》自2008年1月1日施行起至今已整整10年，在這經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型時期的十年里，勞動爭議案件居高不下，勞動關(guān)系矛盾已進(jìn)入凸顯期和多發(fā)期，勞動者的利益訴求也逐漸多元化，幾乎每年都有不同情形的勞動法熱點事件出現(xiàn)，有些甚至影響和改變了勞動立法的進(jìn)程。

回顧十年來發(fā)生的勞動法大事件，感慨萬千！ 時間都去哪兒啦？任時光倒流，又有多少熱點勞動法事件化為剎那的芳華！這十年當(dāng)中發(fā)生的年度最具影響力勞動法事件吧，你都還記得嗎？

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2017年度最具影響力勞動法事件

—— 【阿里巴巴解除病假期間旅游員工勞動合同糾紛案】

【關(guān)鍵詞】 誠實信用 阿里巴巴 病假 旅游

【案件回放】 丁某入職北京阿里巴巴公司工作，2013年4月19日，丁某通過電子郵件向公司請病假兩周，公司予以批準(zhǔn)。丁某提交的醫(yī)院診斷及建議為：頸椎病，建議休兩周。請假當(dāng)天丁某前往巴西，公司發(fā)現(xiàn)丁某在微信“朋友圈”中發(fā)布和更新了其在巴西游玩的照片。

2013年5月16日，公司以丁某提出兩周病假全休申請后當(dāng)日即赴巴西出境旅游，屬提供虛假申請信息并惡意欺騙公司，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，決定立即解除勞動合同。丁某認(rèn)為其請病假已獲批準(zhǔn)，出國去巴西系休養(yǎng)而非旅游，要求撤銷公司對其作出的解除勞動合同決定、繼續(xù)履行勞動合同。仲裁委員會、一審法院、二審法院均認(rèn)為公司解除合同違法，判決雙方應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同。2017年11月22日，北京高院作出再審判決，撤銷一審、二審法院判決，確認(rèn)北京阿里巴巴公司解除勞動合同行為合法。

【評選理由】 本案之所以被評選2017年最具影響力勞動法事件，是基于北京高院在再審中使用誠實信用原則對案件結(jié)果進(jìn)行了改判。誠實信用原則應(yīng)貫穿于勞動關(guān)系建立、履行、變更、解除和終止的始終。

北京高院認(rèn)為，雖然司法實踐中倡導(dǎo)用人單位制定明確的規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，但是不能苛求對勞動者的日常行為事無巨細(xì)地作出規(guī)制。對于勞動紀(jì)律和規(guī)章制度中沒有具體涉及的情形，應(yīng)當(dāng)遵循民法基本原則加以理解適用，而誠實信用原則不但是勞動者應(yīng)當(dāng)恪守的社會公德，更是用人單位與勞動者依法建立和履行勞動關(guān)系的基石。

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2016年度最具影響力勞動法事件

—— 【廚師與“好廚師”共享平臺確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛案】

【關(guān)鍵詞】 “互聯(lián)網(wǎng)+” 勞動關(guān)系 APP平臺 實質(zhì)審查

【案件回放】 “好廚師”APP是上海某信息技術(shù)公司運營的一款手機(jī)客戶端，為用戶提供在線預(yù)約廚師上門烹飪服務(wù)。孫某等7名廚師進(jìn)駐該平臺，通過平臺接單為客戶提供私人廚師服務(wù)。 孫某等認(rèn)為，每天工作時間為上午10時至晚上6時，雙方未簽署書面勞動合同、未繳納社會保險、未支付加班工資、未安排休年假，2015年10月28日被公司解除。故提起勞動仲裁，主張確認(rèn)其與公司之間存在勞動關(guān)系，公司應(yīng)支付其解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、未簽勞動合同的工資差額、加班費等。公司稱與孫某等人之間是平等商務(wù)合作關(guān)系，雙方簽有《合作協(xié)議》，孫某等人是否接單及工作時間的安排均由孫某等人自行掌握，不接受公司管理，雙方之間不是勞動關(guān)系。

勞動仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)定雙方之間不存在勞動關(guān)系。法院則認(rèn)為，孫某等人是主要提供廚師技能的勞動者，雙方具有較強(qiáng)的從屬關(guān)系，所建立的關(guān)系符合勞動關(guān)系特點，應(yīng)認(rèn)定為雙方建立勞動關(guān)系。

【評選理由】 本案之所以被評選2016年最具影響力勞動法事件，是基于“互聯(lián)網(wǎng)+”形勢下多元化和復(fù)雜化的用工模式給既有的勞動關(guān)系判斷標(biāo)準(zhǔn)帶來極大沖擊和考驗。北京朝陽法院采用實質(zhì)審查方式作出判決，認(rèn)為個人與單位之間是否存在勞動關(guān)系的判斷依據(jù)在于雙方的“合作”模式是否符合勞動關(guān)系的法律構(gòu)成要件。

在“互聯(lián)網(wǎng)+”形勢下勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)上應(yīng)當(dāng)有新的認(rèn)識，共享服務(wù)模式下的勞動權(quán)益保護(hù)值得研究。勞動關(guān)系的判斷即不能僵化，也不能流于形式，需要結(jié)合具體案件具體分析，要注重實質(zhì)審查；并不因為本案被認(rèn)定為勞動關(guān)系就推定為網(wǎng)約工就是勞動關(guān)系。2017年上海“網(wǎng)紅主播”與直播平臺確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛案就是例子。

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2015年度最具影響力勞動法事件

—— 【上海家化與王茁解除勞動合同糾紛案】

【關(guān)鍵詞】 上海家化 總經(jīng)理 法律競合 恢復(fù)勞動關(guān)系

【案件回放】 王茁系上海家化聯(lián)合股份有限公司總經(jīng)理。2014年5月12日，上海家化召開董事會，認(rèn)為王茁在《內(nèi)部控制審計報告》受到新聞媒體、普華永道對公司內(nèi)部控制出具了否定意見中負(fù)有不可推卸的責(zé)任，審議并通過關(guān)于解除王茁總經(jīng)理職務(wù)及提請股東大會解除王茁董事職務(wù)的議案。

次日，上海家化向王茁送達(dá)《員工違紀(jì)處理通知書》，決定辭退王茁。2014年6月4日，王茁申請仲裁。勞動仲裁委、法院一審、二審均作出恢復(fù)王茁與上海家化自2014年5月14日起的勞動關(guān)系。

【評選理由】 本案之所以被評選2015年最具影響力勞動法事件，是基于上海二中院對《公司法》和《勞動法》就高級管理人員的解聘權(quán)和解雇權(quán)之間的關(guān)系進(jìn)行了詳盡的闡述和區(qū)分。

上海二中院認(rèn)為，《勞動法》并沒有對勞動者進(jìn)行分層保護(hù)，高級管理人員沒有排除在勞動法適用范圍之外。董事會有權(quán)聘用或解聘高級管理人員是公司法賦予董事會的權(quán)利，是企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的一種體現(xiàn)，應(yīng)視為系對相關(guān)崗位的人事安排，并不必然導(dǎo)致勞動關(guān)系的解除。公司基于勞動法享有的解雇權(quán)與其基于公司法享有的對高級管理人員的解聘權(quán)雖有牽連，但并不沖突。高級管理人員目前仍屬我國勞動合同法調(diào)整對象，對其行使解雇權(quán)應(yīng)當(dāng)符合勞動合同法的規(guī)定。高級管理人員通常支配和控制著公司的各項重大事務(wù)和主要資源，在勞動爭議糾紛的處理中對其舉證的要求比普通勞動者更為嚴(yán)格。

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2014年度最具影響力勞動法事件

—— 【沃爾瑪常德分店集體勞動合同糾紛案】

【關(guān)鍵詞】 沃爾瑪 工會 分支機(jī)構(gòu)撤銷 集體協(xié)商

【案件回放】 2014年3月5日，沃爾瑪湖南常德分店與工會就員工安置事宜進(jìn)行溝通，工會方表示分店必須向其發(fā)出書面談判邀約函，工會才會參與正式談判，對此分店不予認(rèn)可。分店隨后通知全體員工于當(dāng)天參加溝通大會，部分員工參加。分店宣布因效益不佳決定于3月19日關(guān)店，同時為員工提供轉(zhuǎn)崗安置和領(lǐng)取相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償終止勞動合同兩種安置方案。對于安置方案，工會和部分員工提出質(zhì)疑，認(rèn)為店方未履行提前30天通知全體員工或工會的法定義務(wù)，事先也未就安置方案與員工或工會進(jìn)行溝通，系違法解除勞動合同。

2014年3月28日，沃爾瑪董事會作出決議，同意撤銷常德分店。常德分店工會提起仲裁申請，要求確認(rèn)《常德分店員工安置通知》無效；責(zé)令分店公開向員工和工會道歉；責(zé)令常德分店與工會就閉店問題進(jìn)行集體協(xié)商。仲裁委員會駁回常德分店工會的訴請。

【評選理由】 本案之所以被評選2014年最具影響力勞動法事件，是基于基層企業(yè)工會針對本企業(yè)履行集體合同提起的勞動仲裁，在涉及群體性的勞動關(guān)系處置和集體協(xié)商談判過程中發(fā)出工會聲音，具有積極意義。

僅就個案而言，沃爾瑪常德分店作為企業(yè)依法登記的分支機(jī)構(gòu)，是勞動法意義上的用人單位，用人單位被撤銷或決定提前解散的，屬于《勞動合同法》第44條勞動合同終止的法定情形。用人單位已被撤銷，喪失了集體協(xié)商的基礎(chǔ)。僅從法律規(guī)定而言，用人單位被撤銷或決定提前解散的，用人單位需要履行的義務(wù)僅是支付勞動者終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但企業(yè)工會能夠通過仲裁方式要求和企業(yè)進(jìn)行集體協(xié)商，這對履行工會職責(zé)、推進(jìn)集體合同訂立、開展集體協(xié)商、維護(hù)職工合法權(quán)益有著重要的意義。

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2013年度最具影響力勞動法事件

—— 【富安娜訴員工股權(quán)激勵違約金糾紛案】

【關(guān)鍵詞】 富安娜 股權(quán)激勵 違約金

【案件回放】 2007年6月20日，深圳市富安娜家居用品股份有限公司審議通過了《限制性股票激勵計劃（草案）》，向109名高級管理人員，發(fā)行700萬股限制股。2008年3月，富安娜向中國證監(jiān)會申請首次公開發(fā)行股票（IPO），持有原始股的員工向富安娜出具了《承諾函》,約定：“持有原始股的員工至公司上市之日起三年內(nèi)，不以書面的形式向公司提出辭職、不連續(xù)曠工超過七日，若違反上述承諾，自愿承擔(dān)對公司的違約責(zé)任并向公司支付違約金”。

2008年7月起至2009年9月期間，曹琳等26位持股員工違反《承諾函》約定，先后辭職。富安娜向法院提起訴訟，向26名自然人股東主張違約金賠償累計達(dá)8000余萬元。2013年10月，一審法院判處曹琳向富安娜支付違約金189.88萬元。（后該案經(jīng)過一審、二審和再審后，最終判決26名自然人股東向富安娜賠償累計超過4000萬元。）

【評選理由】本案之所以被評選2013年最具影響力勞動法事件，是基于深圳南山法院對勞動者兼具股東身份因違反股權(quán)激勵約定而承擔(dān)違約責(zé)任的判定。員工在公司處工作，向公司認(rèn)購了股票，其與公司形成兩種法律關(guān)系，一種是基于其勞動者的身份與公司構(gòu)成勞動合同關(guān)系，另一種是基于其認(rèn)購了公司的股票成為公司的股東，與公司形成了股東與公司之間的關(guān)系。

激勵對象與公司之間勞動合同關(guān)系的成立和存續(xù)，影響到激勵對象與公司之間股權(quán)關(guān)系的成立和存續(xù)。但勞動合同關(guān)系與股權(quán)關(guān)系屬于兩個獨立的、不同性質(zhì)的法律關(guān)系，有著不同的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容，不能混為一談。股權(quán)激勵并非是激勵對象提供勞動的對價，股權(quán)收益的變化與激勵對象個體提供的勞動也并非一一對應(yīng)。公司通過合同約定的方式對激勵對象加以限制，對違約方設(shè)定違約金，符合權(quán)利義務(wù)對等原則，也符合市場經(jīng)濟(jì)遵循誠實信用的要求。

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2012年度最具影響力勞動法事件

—— 【和平飯店解除偷吃蘋果員工勞動合同糾紛案】

【關(guān)鍵詞】 和平飯店 蘋果 勞動合同解除

【案件回放】 2012年2月14日，和平飯店接到內(nèi)部舉報稱：12日凌晨2點多，有人偷偷進(jìn)入飯店廚房拿走了食材。經(jīng)查看監(jiān)控錄像，調(diào)查人員發(fā)現(xiàn)進(jìn)廚房偷拿東西的是小張和小王。小張和小王是和平飯店工作了十多年的老員工，他倆一個是迎賓，另一個是總機(jī)接待，而且都跟和平飯店簽訂了無固定期限的勞動合同。

經(jīng)當(dāng)面詢問，小張和小王都書面承認(rèn)，他們的確進(jìn)了廚房，偷吃了兩個蘋果。飯店管理方認(rèn)為，小張和小王未按規(guī)定走員工通道、偷竊酒店物品，依據(jù)《員工手冊》之規(guī)定：“有偷竊或貪污飯店、客人、員工的物品、錢物等行為的，作解除勞動合同辭退處理”，決定與兩人解除勞動合同。案件經(jīng)勞動仲裁、法院一審和二審的審理，均以小張、小王敗訴告終。

【評選理由】本案之所以被評選2012年最具影響力勞動法事件，是基于法院對勞動者違紀(jì)的嚴(yán)重程度以及規(guī)章制度解釋權(quán)效力的認(rèn)定。

上海二中院認(rèn)為，勞動者是否違紀(jì)應(yīng)當(dāng)以勞動者本人有義務(wù)遵循的勞動紀(jì)律及用人單位規(guī)章制度為準(zhǔn)；違紀(jì)是否嚴(yán)重，一般應(yīng)當(dāng)以勞動法律、法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部規(guī)章制度關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)行為的具體規(guī)定作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。勞動者發(fā)生違紀(jì)行為的，對于規(guī)章制度條款的適用，用人單位可以根據(jù)制定的目的，適用的對象結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營特點、運作規(guī)范、實際情況予以解釋。為防止用人單位以強(qiáng)勢地位濫用解釋權(quán)，法院仍需審查認(rèn)定其解釋的合理性、必要性，以平衡用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營需要與勞動者的合法權(quán)益保護(hù)。

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2011年度最具影響力勞動法事件

—— 【普華永道女員工“過勞死”事件】

【關(guān)鍵詞】 普華永道 過勞死

【案件回放】 潘某，25歲，交大碩士畢業(yè)，2010年10月入職知名會計師事務(wù)所普華永道上海公司，在審計部門任職。2011年3月31日，潘某由于發(fā)燒開始請病假，隨后在市第五人民醫(yī)院治療。由于病情加重陷入昏迷，于4月6日轉(zhuǎn)入華山醫(yī)院。但是，這些治療都未能控制病情，潘某于4月10日晚不幸去世。

“加班我可以接受，出差我可以接受，peak(忙季)我可以接受，但是有個KP(畢馬威公司)的娃，元旦過勞死，我覺得有些東西已經(jīng)觸碰到我的底線……”誰也沒想到，這條潘某1月4日發(fā)的微博，竟然一語成讖。“愿天堂沒有加班”，是同事們發(fā)出對潘某的哀思。

【評選理由】本案之所以被評選2011年最具影響力勞動法事件，是希望通過此案來喚醒用人單位對勞動者的生命健康權(quán)的保護(hù)和關(guān)愛。“過勞死”年輕化趨勢，同樣也給在競爭激烈職場中努力打拼的勞動者敲響了警鐘。

《勞動法》規(guī)定，用人單位安排勞動者加班每月不得超過36小時。違反該規(guī)定的法律責(zé)任呢？責(zé)令用人單位改正，并可處以罰款而已。假如監(jiān)管部門查處用人單位加班現(xiàn)象，如部門查酒駕一樣頻繁就好；或者如規(guī)定“醉駕入刑”般，也規(guī)定“安排勞動者嚴(yán)重超時加班導(dǎo)致其過勞死的入刑”的話，效果立馬顯現(xiàn)。回歸現(xiàn)實，“過勞死”連工亡都不算。工作誠可貴，生命更重要。

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2010年度最具影響力勞動法事件

—— 【富士康員工“N連跳”事件】

【關(guān)鍵詞】 富士康 N連跳

【案件回放】 2010年1月23日凌晨4時許，富士康19歲員工馬某死亡。警方調(diào)查，馬某系“生前高墜死亡”。2010年3月17日，富士康龍華園區(qū)新進(jìn)女員工從3樓宿舍跳下，跌落在一樓受傷。2010年3月29日，龍華廠區(qū)一名男性員工從宿舍樓上墜下，當(dāng)場死亡，23歲。2010年4月6日，觀瀾C8棟宿舍姓饒的女員工墜樓，在醫(yī)院治療，18歲。2010年4月7日，觀瀾廠區(qū)外宿舍，姓寧的女員工墜樓身亡，18歲。2010年4月7日，觀瀾樟閣村，富士康男員工身亡，22歲。2010年5月6日，龍華廠區(qū)男工盧某從陽臺縱身跳下身亡，24歲。

自2010年1月23日富士康員工第一跳起至2010年11月5日，富士康已發(fā)生14起跳樓事件，引起社會各界乃至全球的關(guān)注。

【評選理由】本案被評選2010年最具影響力勞動法事件，還需要理由嗎？同一年度的廣州本田罷工案是極具影響力的勞動法事件，但在富士康N連跳事件中也只能屈居第二而落選。

企業(yè)要健康可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)當(dāng)給予員工應(yīng)有的關(guān)愛和尊重，關(guān)注員工的生存狀態(tài)，多一些人文關(guān)懷和幫助、少一些冷漠和鐵血。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，任重而道遠(yuǎn)。

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2009年度最具影響力勞動法事件

—— 【張海超“開胸驗肺”職業(yè)病鑒定事件】

【關(guān)鍵詞】 開胸驗肺 職業(yè)病鑒定

【案件回放】 2004年6月，張海超到鄭州振東耐磨材料有限公司打工，先后從事過雜工、破碎、開壓力機(jī)等有害工種的工作。2007年8月起，他的身體開始出現(xiàn)胸悶、咳嗽、多痰等不適癥狀，后到鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院就診，醫(yī)生懷疑是職業(yè)病——塵肺，后經(jīng)北京協(xié)和醫(yī)院等多家醫(yī)院診斷為塵肺。

張海超來到鄭州市職業(yè)病防治所，要求做職業(yè)病鑒定。職業(yè)病防治所答復(fù)說職業(yè)病的診斷必須要用工單位開具工作經(jīng)歷證明，并提供相關(guān)健康檔案資料。但公司不給開證明，無法進(jìn)行鑒定。后經(jīng)過，公司同意進(jìn)行職業(yè)病鑒定。但鄭州市職業(yè)病防治所出具鑒定結(jié)果認(rèn)定張海超患的是“肺結(jié)核”，不是肺塵。2009年6月，張海超不顧醫(yī)生勸阻，堅持“開胸驗肺”，此舉引起了社會各界的強(qiáng)烈反響。鄭州市職業(yè)病防治所再次組織省、市專家對張海超職業(yè)病問題進(jìn)行了會診，明確診斷為“塵肺病Ⅲ期”。

【評選理由】 本案之所以被評選2009年最具影響力勞動法事件，是張海超以近乎殘酷的“開胸驗肺”行為，刺穿了體制的積弊，也刺痛了社會的良知。

“開胸驗肺”事件直接反映出職業(yè)病患者維權(quán)的艱難處境、職業(yè)病防治體制的弊端，以及職業(yè)病防治立法的不足。這一事件加速了《職業(yè)病防治法》和《職業(yè)病診斷與鑒定管理辦法》的立法修改進(jìn)程。提供安全的工作環(huán)境，預(yù)防、控制和消除職業(yè)病危害，保護(hù)勞動者健康是用人單位的法定義務(wù)，監(jiān)管部門同樣不應(yīng)缺位。

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2008年度最具影響力勞動法事件

—— 【IBM中國辭退抑郁癥員工勞動合同糾紛案】

【關(guān)鍵詞】 IBM 抑郁癥 就業(yè)歧視

【案件回放】 袁某在IBM(中國)公司擔(dān)任上海公司研發(fā)工程師一職。2007年6月，袁某被確診為患有抑郁癥。2007年6月19日，他不堪工作壓力遞交了辭職申請，隨后經(jīng)IBM公司主動提議，轉(zhuǎn)成了病假。但是，當(dāng)袁某的病情有所好轉(zhuǎn)時，他兩次拿著上海市精神衛(wèi)生中心“建議邊工作邊治療”的醫(yī)療鑒定，請求恢復(fù)工作，均被公司拒絕。

2008年2月27日，IBM上海分公司以袁某“多次違反公司紀(jì)律，嚴(yán)重影響公司正常工作秩序且屢教不改” 為由向袁某出具了解除勞動合同通知書。袁某認(rèn)為，IBM上海分公司與之解除勞動合同是為了執(zhí)行其“不錄用抑郁癥員工”的歧視性政策。袁某提起勞動仲裁，要求提出了恢復(fù)勞動關(guān)系、恢復(fù)勞動關(guān)系期間工資及精神損害賠償?shù)纫蟆?008年6 月18日，勞動爭議仲裁委員會作出裁決：IBM上海分公司并非袁某勞動合同關(guān)系的用工主體，所做出的行為不具有法律效力。IBM(中國)公司與抑郁癥員工袁某繼續(xù)履行勞動合同。

【評選理由】 本案之所以被評選2008年最具影響力勞動法事件，是該案被稱為“反抑郁癥歧視第一案”，備受社會關(guān)注。

《就業(yè)促進(jìn)法》和《勞動合同法》同一天開始實施，但受關(guān)注程度大相徑庭。《就業(yè)促進(jìn)法》總是容易被人遺忘在角落。諸如有關(guān)性別的就業(yè)歧視現(xiàn)象幾乎隨處可見。本案之所以如此受關(guān)注，除了用人單位是知名企業(yè)的原因外，更重要的是涉及到精神障礙患者的勞動權(quán)益問題。精神障礙患者的勞動合法權(quán)益同樣受到法律保護(hù)，不應(yīng)歧視對待。

作者：李華平

上海七方律師事務(wù)所主任

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