給部門員工寫調薪報告-部門主管給員工申請加薪怎么寫

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01 某公司薪酬調整計劃

02 某公司薪酬調整方案

03 某公司提薪管理制度

某公司薪酬調整計劃

一、計劃目標

為吸引并留住公司所需要的人才，使關鍵員工的保有率達到98%及以上，同時增強公司的薪酬水平競爭力，特制定本計劃。

二、適用范圍

本計劃適用于除董事長、總經理及其他實行年薪制的人員以外的所有員工。

三、現狀分析

1．近幾年來，社會平均工資持續上漲，本公司所在地平均工資已達××××元，較上一年度增長××%，從目前的情況看，本公司工資水平的競爭力較弱。

2．從上一年度的工資及考核辦法運行效果看，與預期的效果有一定的差距，主要原因是考核制度不完善，工作績效與工資兌現脫節，對員工的激勵效果不是太明顯。

四、薪酬總量調整

鑒于社會平均工資上漲，結合本公司實際情況，建議公司對薪酬總量予以適當增加，以提高本公司薪酬的競爭力，幅度以本年度人工成本預算總量增加××%左右為宜。

五、調整重點

1．調整公司部分工作崗位的薪酬水平，提高薪酬的外部競爭力。

2．調整員工薪資構成比例，體現以崗位和職務為基礎，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則。

3．簡化公司和員工的薪酬等級，增大薪酬激勵機制的彈性。

六、遵循原則

1．經濟性原則

提高公司的薪酬水平，固然可以提高公司薪酬的競爭性與激勵性，但同時不可避免第會導致公司增加人力成本。因此，公司在進行薪酬設計時，需考慮其實際承受能力的大小。

2．對外競爭性原則

公司薪酬水平在市場水平與公司支付能力之間保持相對平衡同時，要達到吸引人才、留住人才的效果。

3．對內公平性原則

薪酬調整過程中要保持適度的薪酬差，既要對員工有激勵作用，又要做到員工之間的公平。

七、薪酬調整實施

1．崗位薪酬水平調整

員工薪酬水平根據所在崗位不同，按照不同比例予以調整后，調整后員工的崗位工資如下表所示。

新的崗位基本工資標準一覽表

2．崗位工資層級調整

（1）員工每年1月進行一次崗位工資層級調整，調整的主要依據是上年度績效考核成績。

（2）層級調整包括層級晉升、層級不變動、層級降低三種。凡年度績效考核優秀者，崗位工資晉升一個層級，年度績效考核改進者，崗位工資下降一個層級，年度績效考核稱職者，崗位工資層級不變。

（3）度績效考核有待改進者，崗位工資下降一個層級，年度績效考核誠職者，崗位工資層級不變。

八、薪酬調整后的反饋

在薪酬調整后，應及時反饋調整過的信息，及時發現問題，及時解決，確保達到預期的效果。

某公司薪酬調整方案

一、目的

1．提高、改善員工工資及福利。

2．增強企業薪酬競爭水平。

二、調薪依據

1．社會物價因素的變化幅度。

2．本年度公司的贏利水平。

3．本行業薪酬水平的變化。

4．本地區薪酬水平的變化。

5．國家相關法律法規變化。

三、適用范圍

適用于除董事長、總經理、副總經理以外的所有員工。

四、調整內容

本次調整內容包括薪酬結構的調整和薪酬水平的調整。

1．薪酬總額調整

鑒于社會平均工資上漲，結合本公司實際情況，公司適當增加薪酬總額，增加幅度為較2007年預算額增加10%。

2．薪酬結構調整

在原有薪酬結構上增加全勤獎項目，適用范圍為公司全體員工，額度為50元，用于獎勵工作出勤率達到100%的員工。

3．薪酬水平調整

（1）實行計件工資制的員工，計件工資標準增加0.5元/件。

（2）除實行計件工資制以外的員工，每一職等的基本工資上調50元。

（3）調整午餐補助額度，由原來的每人每天10元，調整到每人每天12元。

（4）扣款各項標準不變，仍按原規定執行。

（5）加班工資、各類津貼仍按原規定執行。

（6）養老、失業保險、醫療補貼和住房公積金仍按原規定執行。

（7）嚴格執行加班審批程序，未經審批而加班的，不計發加班工資。

五、調整實施步驟

1．結合公司實際確定公司的薪酬總額和薪酬水平。

2．調整薪酬結構，明確各薪酬要素的大致比例關系，并分析調整的合理性。

3．制定與各部分薪酬相對應的績效考核制度。

4．提交公司員工討論和領導審批，并及時修改。

5．具體實施。

某公司提薪管理制度

第1章 總則

第1條 目的

為了能夠準確反映社會經濟發展、員工工作績效及各方面表現，以使員工更好的為公司服務，本公司特制定提薪制度。

第2條 提薪原則上每年一次，但如果當物價指數急劇變化以及公司認為有必要時，也可以進行臨時提薪。

第3條 提薪原則原則

1．對外競爭性。公司薪酬水平要在市場水平與公司支付能力中尋求平衡，達到吸引人才、留住人才的目的。

2．對內公平性。提薪過程中要保持適度的薪酬差，既要對其他員工有激勵作用，又要做到不失去公平性，以免引起其他員工的不滿情緒。

3．與效益掛鉤。效益是企業的生存之源，公司提薪要僅僅圍繞效益提升這一根本點。

4．與社會經濟發展相適應。

第4條 適用范圍

除董事會成員、總經理、副總經理和總工程師外，本制度適用于所有本公司員工。但員工若有如下情形之一者喪失提薪資格。

1．因工傷之外的原因而缺勤合計數一年累計達到2個月及以上者。

2．在上一年度受到記過以上處罰或接受刑事拘留以上法律制裁的。

3．已正式提出辭職申請的或正在辦理退休手續的。

第2章 提薪的類別

第5條 提薪可以劃分三類：按自身價值提薪、按績效提薪和按工齡提薪。

第6條 按自身價值提薪是指按照該員工過去所受的教育、培訓、工作經驗及曾擔任的職務或所在的崗位等為基礎，從而使其具備完成某個崗位所需的優勢條件，進而有更多的潛在能力可以為企業創造更多效益而進行的提薪活動。

1．提薪的計算

自身價值提薪系數是對學校教育、培訓、經驗及職位四個指標系數的加權綜合，具體計算公式如下。

自身價值提薪系數=學校教育×加權系數+培訓×加權系數+經驗×加權系數+職位×加權系數

2．加權系數的確定

依據對完成本職位工作的貢獻程度，分別對學校教育、培訓、經驗及職位四個指標可以確定如下加權系數，見下表。

提薪指標加權系數表

（1）學校教育指標的確定

一般由所獲的的體現，學校教育一般分為：大學及以上（包括學士、碩士、博士）、大專畢業生、高中畢業生、初中畢業生四個檔次。具體指標參數見下表。

學校教育指標參數表

如果接受過其他特別的教育，則參照上述四個檔次的標準。例如，如果夜大學或夜大專畢業，可分別參照大學和大專畢業生的標準值，也可以比標準值的水平適當低一些。

（2）培訓指標的確定

由于社會培訓機構比較復雜，沒有統一的標準，因而在確定培訓指標時，主要參考所培訓項目與本崗位的密切程度與培訓時間。一般可分為：非相關、一般相關、短期密切相關和中長期密切相關。具體指標參數見下表。

培訓指標參數表

公司人力資源部經理、培訓專員與所在部門領導負責培訓相關性的確定。一般中長期培訓是指3個月及以上的培訓，短期培訓是指3個月以內的培訓。

（3）經驗指標的確定

這里說的經驗是指從事與崗位相關工作的時間。具體指標參數見下表。

經驗指標參數表

（4）職位指標的確定

這里的職位指標是指依據在本企業或同類企業（規模大小、行業屬性）擔任的不同等級職務而確定的參數指標。職務等級可分為：初級管理職務（車間班組長、一般行政管理人員等）、主管級管理崗位（車間主任、各部門主管等）、經理級管理崗位（各部門經理）、高層管理崗位（董事長、總經理等）具體指標參數見下表。

職務指標參數表

第7條 按績效提薪。績效提薪是指本公司員工可以根據由人力資源部門進行的績效考評結果，然后參照公司制訂的相關獎懲制度，獲得提薪的機會。

1．考核的項目

（1）工作態度

對工作態度的考核，主要從員工遵守企業規章制度的情況、工作責任心、出勤率、服從上級領導的工作安排、工作協作性五方面來考察。

（2）工作績效

工作績效的考核，主要從員工對本職工作的完成情況進行評定。

（3）工作技能

對技能的考核，主要從員工掌握對本職位有關的知識和技能的掌握程度進行核定。

2．按績效提薪的實施

按績效提薪具體實施分為兩種：按60%績效點位提薪和20%提薪法。

（1）60%績效點位提薪的實施

即以部門為單位，根據部門考核結果定出60%績效點位，在此點位上的員工，全部加薪，在此點位下的員工，規定在一定績效改善時間（分為半年/一季度）自己提出績效改善計劃，重新達到60％績效點位的員工，可以獲得加薪；達不到的不能獲得加薪。

（2）20%提薪法的實施

綜合公司所有員工的各方面表現，根據人力資源部門的考核結果，確定本公司在一段時間內（通常是一年）績效最高的20%員工，給予額外加薪。

第8條 按工齡提薪，是對在本企業服務滿一年及以上的員工而進行的提薪，其提薪標準主要是在本企業的工作年限。其提薪標準是員工為公司服務每滿一年，增加工齡工資5元，一般對服務十五年以上的員工不再提薪。

第3章 提薪實施

第9條 提薪申請的提出

本公司員工有下列情形之一者可直接向人力資源部反映，并索取《提薪申請表》（見附件1），提出提薪要求。

1．由于晉升或工作調整，與新職務的同級者失去均衡。

2．由于取得了新的學歷，其現行工資達不到該學歷的初期任職工資。

3．由于接受新的培訓，較明顯提高了工作技能。

4．符合勞動協議規定的無資格提薪者，其后決定無懲罰必要又復職時?；蛘呤芫嫣幏趾髲吐氄?，特別在被認為有酌情從輕處罰余地時。

5．員工本著客觀公正的態度，認為公司給予的薪酬待遇不合理時。

第10條 提薪的實施程序

1．員工在自我鑒定中必須詳細說明可以提薪的具體理由，并提出希望提薪的具體金額。

2．人力資源部接受員工《提薪申請表》后，組織相關人員進行評議，填寫《提薪評審表》（見附件2）。在任何情況下，根據提薪權和報酬權條例作出的任何行為，評議參與人都必須視為公司和私人雙重秘密予以處理。

3．人力資源部根據考評結果，作出不予提薪、同意提薪或延期提薪的決定。如果是同意提薪還應上報主管副總簽字生效，自次月起執行。

4．人力資源部作出最終考評決議后，如果作出不予提薪或延期提薪的決定，必須會同相關部門經理與員工單獨座談，詳細說明提薪考評的結果、理由，必要時提出改進計劃。

第11條 員工對提薪產生異議時可以提出書面申請，行使提薪請求權，但自發生之日起一年內未行使的視為棄權。

第4章 提薪的管理

第12條 提薪后的薪酬支付

正式確認已被提薪且辦理相關手續后的員工，其薪酬變動情況將在員工本月的工資單中得到反映。

第13條 提薪的管理

提薪的管理由總經理授權分管副總匯同人力資源部經理、薪酬主管及相關部門負責人共同協商處理，遵循以下條款。

1．堅持提薪管理的獨立性。在進行考查時，要撇開自身的利害得失，不受人情面子干擾，公正、冷靜地進行判斷確認。

2．堅持審查的客觀性。對每個人的考查，都必須實事求是，不得根據主觀臆斷或者輕信他人的蠱惑中傷做出判斷。

3．盡量降低對工作的影響?？疾榈慕Y果對被考查對象將來的前途以及當前的工作成績和情緒都有重大影響，因此要求慎重地進行考查工作。

4．堅持提薪管理的保密性。整個提薪過程及結果都要作為公司的高度機密，不能泄露，以免影響員工情緒。

第5章 附則

第14條 對于本制度未規定的事項，依公司其他有關規定辦理。

第15條 本制度自××××年××月××日起開始執行。

第16條 本制度解釋權和修改權歸某公司人力資源部所有。

附表1：

提薪申請表

附表2：

提薪評審表



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