房產(chǎn)經(jīng)紀人好做嗎,房產(chǎn)中介銷售員掙錢嗎
房產(chǎn)說理第151篇原創(chuàng)
房產(chǎn)中介跟保險銷售應(yīng)該是目前市面上招聘需求最大的兩個行業(yè)。
只要你身邊有人是做這個兩個行業(yè)的，就會經(jīng)常看到他們在朋友圈發(fā)布招聘信息。
尤其是房地產(chǎn)中介行業(yè)，人員流動非常大。
很多做房產(chǎn)中介的老板都會抱怨，招人難、留人更難。
現(xiàn)在的年輕人都不愿意吃苦，還想賺大錢。
每天上班，老板還要哄著才干活，不敢隨便批評，怕人流失。
1.門檻低，入門難
房產(chǎn)中介門檻并不高，除了鏈家可能要求學(xué)歷，大部分中介公司，只要是18周歲-45周歲，會講話，懂一點電腦，都可以入職。
但是入門很難。
畢竟是銷售幾百萬上千萬的產(chǎn)品，前期需要積累的東西太多。
房源知識、交易流程、銷售技能等，都需要三個月到半年的積累，才有可能找到感覺。
很多新人都急于求成，試了一段時間，開不了單，只拿個保底收入，很難生活下去，于是都選擇離開這個行業(yè)。
能夠堅持半年以上的人，基本上都會留在這個行業(yè)，因為做得越久，資源積累得越多，越容易成交，越能賺到錢。
但很多新人不給自己這個機會。
據(jù)統(tǒng)計，每年入行的新人，有60%選擇三個月內(nèi)離開。
這也導(dǎo)致了房產(chǎn)中介公司天天招人的，哪怕人員滿編，也要多儲備幾個以防萬一。
2.房產(chǎn)中介行業(yè)成才率不高，存在互相挖墻腳現(xiàn)象
房產(chǎn)中介行業(yè)成材率不高，能夠做到每個月穩(wěn)定開單的人也不錯。
普通新人到能夠獨立“操單”，至少需要一年半的時間。
但是很多企業(yè)不愿意培養(yǎng)人，而是喜歡四處挖墻角，挖有經(jīng)驗的“老手”。
但挖來的人又不一定聽話，不一定接受新公司的文化，他能被你挖走，也會被別人挖走，挖來的人并不一定留得住。
只要挖到并留住一個優(yōu)秀的人才，可以保障一個門店的業(yè)績。
3.工作量及收入問題
房產(chǎn)中介的薪資大部分采取低底薪+高提成，甚至零底薪+超高提成的模式，很多人總會擔心沒有業(yè)績怎么辦，只拿底薪或者零底薪很沒有安全感。
單純靠底薪確實只能維持正常的吃飯，誰也不敢保證一定能開單。
而且房產(chǎn)中介的工作量也很大，一般都是從早上9點到晚上9點。
周末也沒得休息，因為客戶周末才有時間出來看房。
甚至每天24小時隨時待命，一旦客戶有什么需求和變化，要第一時間回復(fù)客戶，解決各種問題。
尤其是剛?cè)胄校獙嵖备鞣N房源，每天走三萬步以上都是家常便飯。
偶爾還要承受客戶的誤解和壞脾氣。自己受了委屈還不能隨便跟家人抱怨。
雖然開單之后提成很高，但不是每個人都愿意接受這種工作模式。
1.明確招人目的和用人方法
招人之前，要確定好用人的方法。
很多房產(chǎn)中介公司能招到人，但是也留不住人。
因為公司根本沒有培養(yǎng)人的理念和方法。
就好比如一個光棍漢想找老婆。
但是他從來沒想過有了老婆之后要怎么照顧她，怎樣讓她過上幸福的生活。
很多人選擇做房地產(chǎn)中介就是為了賺錢，而且不怕辛苦。
那么老板或者店長就要想辦法讓他快速融入自己公司門店的環(huán)境和工作內(nèi)容。
招到新人該如何培養(yǎng)，入門期怎么帶教、成長期怎么幫助、心態(tài)出了問題如何調(diào)節(jié)等等，都是招聘之前要想好的問題。
稀里糊涂浪費了精力招來了一幫人，結(jié)果用不好，人都走了那就白白浪費時間和金錢。
2.逆向思維
前面也說過房產(chǎn)中介底薪不高是行業(yè)性質(zhì)決定。
但是如果一家房產(chǎn)中介企業(yè)愿意把基層經(jīng)紀人的底薪提高到6000元以上，那么會有很多優(yōu)秀的人過來面試，可選擇的范圍肯定比2000元底薪的候選人素質(zhì)要高很多。
疫情之后，廣佛鏈家只要本科生。據(jù)說底薪最高可以給到6500元。
這就意味著，那些高學(xué)歷想做房產(chǎn)中介的年輕人幾乎被鏈家壟斷了。
或許有人會說，這么高的底薪企業(yè)承受不起啊。
可是，招聘的目的是招到人才，尤其是房產(chǎn)中介行業(yè)。
如果這個人真的是人才，能夠很快上手開單，那么他所帶來的回報，要遠遠高于給他的“高底薪”。
這種逆向思維在某些行業(yè)已經(jīng)實施。
廣州裕豐地產(chǎn)去年下半年打出了底薪15000元招聘店長的廣告，吸引了很多同行的目光，幾個月的時間就招募到了上百名店長。
如果某中介公司老板很著急招人，用這種逆向思維，給高底薪，哪怕只高出同行50%，也會吸引很多優(yōu)秀的人才，這時候再慢慢挑選合適的人才。
3.挖掘內(nèi)部人員的潛能
人很奇怪，總覺得別人碗里的飯香。
很多老板總覺得旁邊公司的員工更好，看到自己的員工就有點失望。
其實本質(zhì)上都差不多。
疫情之后，繼續(xù)留在房地產(chǎn)中介行業(yè)跟著你奮斗的人都是真愛，為什么不把他們培養(yǎng)好呢？
如果連手上這些跟自己很多年的兄弟姐妹都帶不好，招再多的新人，你就一定培養(yǎng)的好嗎？
不見得吧。
有時候先讓跟自己的人賺到錢，他們生活變好，自然而然就能吸引其他人跟著一起來投奔你。
不管是在業(yè)務(wù)上還是工作上，想辦法讓跟自己混的人豐衣足食，他們也一定會把身邊的親朋好友帶進公司，這樣就有了一定的粘性，讓公司所有同事幫老板一起招聘。
單純靠老板，能招幾個人呢？
以前房產(chǎn)中介靠人多，低底薪招募大量銷售人員，通過打電話、做地推、網(wǎng)絡(luò)營銷等方式狂轟濫炸，洗出客戶。
但未來客戶會更依賴網(wǎng)絡(luò)和熟人介紹。
未來的房產(chǎn)中介不是靠團隊人數(shù)取勝，而是靠團隊的質(zhì)量取勝。
房產(chǎn)中介行業(yè)越來越專業(yè)，細分領(lǐng)域分割市場，競爭也在不斷加劇。
從內(nèi)部人抓起，培養(yǎng)精兵強將或許才是房產(chǎn)中介公司最好的人才發(fā)展之路。
