這些情況下，競業限制條款沒有約束力
《解釋二》規定，在勞動者未知悉、接觸用人單位商業秘密和與知識產權相關的保密事項的情況下，即使用人單位與勞動者約定了競業限制條款，競業限制條款也不生效，對勞動者沒有拘束力。在勞動者屬于競業限制人員范圍的情況下，競業限制條款約定的競業限制范圍、地域、期限等內容應與勞動者知悉、接觸的商業秘密和與知識產權相關的保密事項相適應，超過部分無效。
最高法介紹，在《解釋二》制定過程中，堅持既保護用人單位競爭優勢，又暢通人才自由流動的理念。《解釋二》在明確“競業限制”不應被濫用鮮明導向的同時，也規定，用人單位依法與競業限制人員約定的在職競業限制條款合法有效，用人單位無需為此支付經濟補償。勞動者違反競業限制約定時，應依法承擔違約責任。
用人單位與勞動者不交社保的約定無效
最高法介紹，依法享受社會保險待遇是勞動者的基本權益，依法繳納社會保險費是用人單位的法定義務。實踐中，用人單位不繳納社會保險費的原因多樣，如出于降低用工成本的目的不交社保，或以“社保補貼”的方式發放現金，由勞動者自行購買城鄉居民養老保險等。也有部分勞動者，尤其是年輕的勞動者群體參保意愿不強，為在工作期間獲得更多的現金性收益，主動不參加社會保險。
《解釋二》明確，用人單位與勞動者約定或者勞動者向用人單位承諾不繳納社會保險費的，該約定或者承諾無效。勞動者以用人單位未依法繳納社會保險費為由解除勞動合同，要求用人單位支付經濟補償的，人民法院依法予以支持。用人單位按照行政機關的要求補繳后，可以就其按約定支付的社會保險費補償款要求返還。
非用人單位原因未訂立書面勞動合同，不支付二倍工資
勞動合同法規定，用人單位與勞動者建立勞動關系應依法訂立書面勞動合同，否則應承擔支付二倍工資的責任。由于勞動合同是雙務合同，勞動合同的訂立需要勞動者的配合?！督忉尪芬幎ǎ虿豢煽沽Α趧诱弑救斯室饣蛘咧卮筮^失及存在法律、行政法規規定的其他情形未訂立書面勞動合同時，用人單位不負有支付二倍工資的責任。
《解釋二》同時規定，在勞動合同到期依法自動續延的情況下，用人單位不支付二倍工資。在用人單位用工滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同的情況下，用人單位不再支付二倍工資，但勞動者可以要求用人單位與其訂立書面勞動合同。此外，《解釋二》還規定了未訂立書面勞動合同二倍工資的具體計算方式，即按月計算，不滿一個月，按照實際工作日計算。
何時可訂立無固定期限合同
最高法表示，根據勞動合同法第十四條規定，在連續訂立二次固定期限勞動合同，且不存在以下情形時，用人單位不得拒絕勞動者訂立無固定期限勞動合同的要求：
·用人單位單方解除勞動合同；
·因勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；
·勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。
回應實踐中對“連續訂立二次固定期限勞動合同”判斷標準的爭議，《解釋二》明晰了應認定為“連續訂立二次固定期限勞動合同”的具體情形：
·協商延長勞動合同期限累計達一年以上，延長期限屆滿的；
·勞動合同期滿后自動續延期限屆滿的；
·非勞動者原因僅僅變更勞動合同訂立主體等。
承包人、被掛靠人承擔用工主體責任
《解釋二》規定，承包人、被掛靠人將其承包的業務轉包、分包給不具備合法經營資格的單位、個人或者允許其掛靠的，承包人、被掛靠人應承擔支付勞動報酬、認定工傷后的工傷保險待遇等用工主體責任。
混同用工時，這樣保護勞動者合法權益
在用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況下，勞動者要求確認訂立勞動合同的用人單位與其建立勞動關系的，人民法院依法予以支持。當關聯單位均未與勞動者訂立勞動合同時，主要根據用工管理行為，同時考慮工作時間、工作內容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素確認勞動關系。(完)
