員工工資改善方案(員工提高薪資的方案)

員工做了改善該如何激勵？

少了員工不愿意；獎勵多了企業(yè)不愿意，該如何是好？金、精、鼠、精、智、改善機(jī)制中的激勵設(shè)計。大家一起來討論上一個話題，就是在激烈過程中獎勵少了員工不愿意，那獎勵多了企業(yè)不愿意。這是一個雙難的問題，多了也不行，少了又不行。

到底有沒有解決方案呢？其實在第一節(jié)的案例里面是有很好的解決方案的。首先還是回到馬斯洛的需求原理，在馬斯洛的需求原理里面告訴我們有兩個需求，第一個是物質(zhì)的需求，第二個是精神的需求。

很多時候員工在跟我們計計斤斤計較，意味什么呢？意味著我們在管理的過程中或者在企業(yè)在做某些激勵的時候并沒有去考慮到他的精神需求，而導(dǎo)致讓員工覺得我在這個企業(yè)里面得不到晉升得不到重視，所以這些員工就不斷的擴(kuò)大對物質(zhì)的需求。所以員工看得到的一些表現(xiàn)就是少發(fā)了二十塊工資，就跟你拼了。

這個就是因為精神需求沒有被滿足的例子。反過來說，如果在推動全員改善的時候能夠充分的挖掘員工的精神需求，并滿足他的時候，就不會對一些小小的物質(zhì)的損失或者說我們所說的物質(zhì)的需求會不斷的放大，反而會減少對物質(zhì)的需求，從而擴(kuò)大對精神需求。盡管工資低了，但我干的開心。所以我愿意在這個團(tuán)隊里面，這個就是改善中的非常重要的一個激勵原理。

就是不斷的去放大并且滿足員工的精神需求，從而減少他對物質(zhì)需求的關(guān)注，所以在這邊有具體幾個點要給大家去分享的。

·第一個點，全員改善的首要目的是讓全員參與建立，這種改善氛圍其次才是企業(yè)的效益。所以改善的邏輯先是利己利他，最后才是利企業(yè)的思維這個很重要。所以上節(jié)課談到的把一根凳子或者把一盆花從a點移到b 點有用嗎？

也許對企業(yè)沒用，只要這一個事對員工有用，能夠減輕員工的疲勞，或者員工覺得這個事做了之后我就更加順眼了，這個事也是企業(yè)需要認(rèn)同的一種改善，這種改善就是利己。當(dāng)員工自己的事都做完之后才有足夠的精力去利他才到利公司。

這是改善激勵的第一個原則：利己利他再到利企業(yè)。第二個應(yīng)用就是物質(zhì)獎勵到底要不要一定要有，當(dāng)然了前期以數(shù)量為，主要后期才會以質(zhì)量為評價標(biāo)準(zhǔn)。所以前期無論他。

所以在前期的時候無論他改善的體驗或者改善的想法好還是不好，我們都會以物質(zhì)的獎勵來激勵他們。盡管激勵可以少一些，但不能沒有。當(dāng)員工一直提的時候質(zhì)量就越來越好了。甚至可以通過每個月的員工分享來引導(dǎo)員工做出更好的、更高質(zhì)量的改善，從而達(dá)成到利己到利他的轉(zhuǎn)變，再從利他再到利公式的轉(zhuǎn)變。

·第三、要分享的就是精神激勵的效果遠(yuǎn)比物質(zhì)激勵的效果要大，而且持久。這樣才會讓員工覺得這種改善是一種享受，而不是通過改善獲得更多的物質(zhì)激勵。員工在改善的過程中要不斷的引導(dǎo)員工去關(guān)注他背后的成長、背后的成就感、背后的責(zé)任感。這些作為推進(jìn)也好、對企業(yè)的負(fù)責(zé)也好，都不斷去打造、去引導(dǎo)的過程。所以當(dāng)員工認(rèn)可認(rèn)同甚至承諾，他需要不斷的去滿足精神的需求的時候，這些物質(zhì)的獎勵可以不這么重要。

在這個時候就會有更好的體驗，而且員工會持續(xù)的幫企業(yè)去著想，幫企業(yè)去省錢，幫企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。接下來討論的。